Transformationen sind immer stressig f\u00fcr Organisationen. Neben dem Tagesgesch\u00e4ft muss auch noch Zeit (und Geld) in die Weiterentwicklung investiert werden, wobei das Kerngesch\u00e4ft nat\u00fcrlich nicht leiden darf.<\/p>\n\n\n\n
Nicht selten h\u00f6rt man dann in Workshops die Worte \u201edann m\u00fcssen wir Team X noch mitnehmen\u201c oder \u201eWir d\u00fcrfen nicht vergessen Team Y abzuholen\u201c. <\/p>\n\n\n\n
Dahinter steckt ein gef\u00e4hrlicher Gedanke, den ich mal ein wenig zuspitze: <\/p>\n\n\n\n
Diese Wortwahl degradiert Mitarbeiter*innen zu blo\u00dfen Opfern der Transformation. Die Ver\u00e4nderung wird ihnen angetan, ohne dass sie mitzubestimmen h\u00e4tten. Sie sollen weiter in ihren behaglichen Silos arbeiten, bis die Expert*innen mit ihren Vorgesetzten die Zukunft unter sich ausgemacht haben und sie eben \u201eabholen\u201c. <\/p>\n\n\n\n
Aber warum sollte das so sein? Sind Deine Leute nicht f\u00e4hig, selbst den besten Weg in der Transformation zu finden. Musst Du es Ihnen genau zeigen und darauf achten, dass sie keinen Quatsch machen?<\/p>\n\n\n\n
Vermutlich sind das nicht Deine Gedanken. Wahrscheinlich hast Du eher schon die Erfahrungen gemacht, dass Deine Leute nicht von selbst mitziehen, dass Ver\u00e4nderungen ausgesessen werden und im allgemeinen wenig Interesse daran zu bestehen scheint.<\/p>\n\n\n\n
Damit haben wir jetzt aber ein Dilemma: <\/p>\n\n\n\n
Deine Mitarbeiter*innen sind Experten auf ihrem Gebiet, Wissensarbeiter*innen, die mehr \u00fcber ihre Arbeit verstehen als ihre Chefs. Deshalb kann es gar nicht die Aufgabe dieser Chefs sein, ihre Leute nach getaner Transformationsplanung irgendwo abzuholen. <\/p>\n\n\n\n
Du brauchst diese Expert*innen von Anfang an, um die passenden Transformationsschritte zu definieren und im iterativen Heranarbeiten Zwischenziele zu definieren. Es ist ja auch ihr ureigenstes Interesse, ihre eigene Arbeitsumgebung weiterzuentwickeln und zukunftsfit zu machen.<\/p>\n\n\n\n
Trotzdem bist Du vielleicht in einer Situation, in der scheinbar nichts vorangeht und alle auf ihren abgesteckten Claims beharren – sind vielleicht doch Deine Leute schuld? Hast ausgerechnet Du, die dummen und ignoranten erwischt?<\/p>\n\n\n\n
Das ist eher unwahrscheinlich. Viel wahrscheinlicher ist, dass Deinen Leuten gar nicht klar ist, wohin die Reise eigentlich gehen soll. Wie das Big Picture aussieht, in dem die \u00c4nderungen notwendig sind. <\/p>\n\n\n\n
Ein weiteres \u00fcbliches Problem ist \u00dcberlastung. Deine Expert*innen sind f\u00fcr eine bestimmte T\u00e4tigkeit eingestellt, die sie h\u00e4ufig bereits voll auslastet (oder schlimmstenfalls bereits \u00fcberlastet). Gute Wissensarbeit ben\u00f6tigt aber Freiraum. Schaut zusammen ganz kritisch hin, welche Aufgaben am wenigsten Mehrwert liefern. Seid mutig und k\u00fcrzt diese radikal zusammen. Je nach Eurer Timeline ben\u00f6tigen Deine Leute mindestens 10% bis 30% ihrer Zeit f\u00fcr die Transformation.<\/p>\n\n\n\n
Schlie\u00dflich sind es oft organisatorische H\u00fcrden, die der Ver\u00e4nderung im Weg stehen. Hier ist die Kernkompetenz der F\u00fchrungskraft. Beseitige die H\u00fcrden, die Deine Leute zur\u00fcckhalten.<\/p>\n\n\n\n
Es geht also nicht darum, Deine Leute abzuholen. Bahne Ihnen statt dessen den Weg. In drei \u201eeinfachen\u201c Schritten: <\/p>\n\n\n\n
Schritt 1<\/strong>: Vision kl\u00e4ren – plant hier am besten ein paar Iterationen ein, bis es f\u00fcr alle stimmig ist. <\/p>\n\n\n\n Schritt 2<\/strong>: Freir\u00e4ume schaffen – wer schon 120% gibt, kann nicht noch 30% in die Transformation stecken.<\/p>\n\n\n\n Schritt 3<\/strong>: Hindernisse aus dem Weg r\u00e4umen – das ist tats\u00e4chlich die Kernaufgabe der F\u00fchrungskr\u00e4fte. Kriegt raus, was Eure Leute abh\u00e4lt und beseitigt das Hindernis.<\/p>\n\n\n\n